2.1 Geltungsbereich

2.1.1
Dieser Gesamtarbeitsvertrag (nachfolgend GAV genannt) gilt für alle inländischen und ausländischen in den Kantonen Zürich, Bern (ausgenommen die Bezirke Courtelary, Moutier, La Neuveville), Luzern, Uri, Schwyz, Obwalden, Nidwalden, Glarus, Zug, Solothurn, Basel-Stadt, Basel-Land, Schaffhausen, Appenzell-Ausserrhoden, Appenzell-Innerrhoden, St. Gallen, Graubünden, Aargau und Thurgau tätigen Betriebe bzw. Betriebsteile, welche Unterhalts- und Spezialreinigungsarbeiten an, in und um Gebäude/n und Fahrnisbauten sowie an und in öffentlichen oder gewerblichen Transportmitteln ausführen.

Fragen und Antworten:

1. Unterstehen auch Hauswartfirmen dem GAV?
   Betriebe, die ausschliesslich technische Hauswartsarbeiten ausführen, unterstehen dem GAV nicht; auch dann nicht, wenn sie Allpura-Mitglied sind.
   Hauswartsbetriebe, die auch Reinigungen ausführen, unterstehen dem GAV, wenn sie Allpura-Mitglied sind oder der Reinigungsanteil einen prägenden Anteil ausmacht. Dies kann bereits bei einem kleinen zeitlichen Anteil der Reinigungsarbeiten der Fall sein.

2. Was bedeutet die seit dem GAV 2018-2020 zum Geltungsbereich gehörenden Reinigungsarbeiten «um» Gebäude?
   Seit dem 1.12.2018 sind nicht mehr nur Reinigungsarbeiten an und in Gebäuden, sondern auch solche um Gebäude vom GAV erfasst. Damit sind Reinigungen auf zur Liegenschaft gehörenden Plätzen Wegen etc. gemeint. Reinigungen auf öffentlichem, nicht zum Gebäude bzw. der Liegenschaft gehörenden Grund (z.B. öffentliche Trottoirs) sind nicht erfasst.

2.1.2
Dieser GAV gilt bis und mit Stufe VorarbeiterIn/ObjektleiterIn, die selber Reinigungsaufgaben ausführen. Ausgenommen sind KadermitarbeiterInnen ab Stufe Gebietsleiter und ähnliche Kaderfunktionen wie Branch Manager und Sektorleiter, administratives Personal, technisches Personal (Kalkulation) und Verkaufspersonal. Ausgenommen sind jugendliche Ferienaushilfen bis zum vollendeten 18. Altersjahr.

Fragen und Antworten:

1. Ist der GAV anwendbar auf Angestellte, die ausschliesslich reinigungsfremde Umgebungsarbeiten machen (z. B. Rasen mähen, Sträucher schneiden etc.)?
   Nein. Mitarbeitende, die keine Reinigungsarbeiten an, in oder um Gebäuden, Fahrnisbauten oder öffentlichen oder gewerblichen Transportmitteln ausführen, unterstehen nicht dem GAV. Führen diese Mitarbeiter jedoch Reinigungsarbeiten in der Umgebung eines Gebäudes (z.B. Vorplatz reinigen) durch, sind sie unterstellt.

2. Gilt der GAV auch für Teilzeitangestellte? Wie sind jugendliche Ferienaushilfen definiert?
   Der GAV gilt innerhalb seines Geltungsbereiches für alle Reinigungsmitarbeiter, unabhängig von deren Arbeitspensum.
   Jugendliche Ferienaushilfen, sind Personen bis zum vollendeten 18. Altersjahr, die während begrenzter Zeit (in der Regel maximal 4 Wochen während der Schulferien) als Vertretungen bzw. Aushilfen eingesetzt werden.

2.1.3
Für Lehrlinge gilt der vorliegende GAV mit Ausnahme der Art. 3, 4, 7, 17 sowie Anhang 5 und 6 (Minimallohntabellen).

2.1.4
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den vorliegenden GAV auf alle ArbeitnehmerInnen, welche in dessen Geltungsbereich fallen, anzuwenden. Mit der Unterzeichnung seines/ihres Einzelarbeitsvertrages schliesst sich jede/r ArbeitnehmerIn im Sinne von Art. 356b OR dem GAV an.

2.2 Anwendbares Recht
Soweit im vorliegenden GAV nichts anderes vereinbart ist, gelten die auf das Verhältnis zwischen den Vertragsparteien anwendbaren gesetzlichen Bestimmungen (Art. 356ff. OR). Im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den einzelnen Angestellten gilt der vorliegende GAV. Findet sich in diesem keine Regelung, gelten die gesetzlichen Bestimmungen im Obligationenrecht, Gleichstellungsgesetz, Mitwirkungsgesetz und Arbeitsgesetz. Anwendbar sind ferner die sozial- versicherungsrechtlichen Erlasse zu AHV, IV, ALV, UV, BVG sowie die Bundesgesetze zum Datenschutz, Urheberrecht usw. samt den dazugehörigen Verordnungen.

2.3 Ergänzende Vereinbarungen
Zur Ergänzung und Präzisierung des vorliegenden GAV vereinbaren die Vertragsparteien Zusätze in Form von Anhängen, welche als integrierende Bestandteile dieses GAV gelten.

2.4 Verhältnis zu bestehenden Verträgen
Bestehen im Zeitpunkt des Abschlusses des vorliegenden Vertrages in dessen Geltungsbereich andere GAV, so kommt das Günstigkeitsprinzip zur Anwendung: Es gelten die für den/die ArbeitnehmerIn günstigeren Bestimmungen.

Fragen und Antworten:

1. Ist ein bestehender Einzelarbeitsvertrag (EAV) trotz Inkrafttreten des GAVs noch gültig?
   Ja. Sofern der GAV aber für die Arbeit-nehmenden günstigere Bestimmungen als der bestehende EAV vorsieht, gelten die günstigeren Bestimmungen des GAVs. Der EAV ist in diesem Fall ohne Einhaltung einer Frist anzupassen.
   Für die Arbeitnehmenden günstigere Bestimmungen des EAVs gelten solange, als sie nicht durch Änderungskündigung den Bestimmungen des GAVs angepasst werden.

2.5 Abschlussverbot von ungünstigeren GAV
Die unterzeichnenden Gewerkschaften verpflichten sich, nach Abschluss des vorliegenden GAV keine neuen GAV in der Reinigungsbranche und auch keine Einzelverträge mit Firmen abzuschliessen, welche für die ArbeitnehmerInnen nicht mindestens gleichwertige Bestimmungen enthalten.

3.1
Bei der Anstellung unterschreiben der Arbeitgeber und der/die ArbeitnehmerIn einen Einzelarbeitsvertrag, der mindestens folgende Angaben enthält, nämlich: die Berufskategorie, die normale durchschnittliche Wochenarbeitszeit (auf Monatsbasis) und den Lohn.

3.2
Der Einzelarbeitsvertrag sieht ausdrücklich vor, dass der vorliegende GAV, von welchem dem/der ArbeitnehmerIn bei Unterzeichnung des Einzelarbeitsvertrages ein Exemplar ausgehändigt wird, als integrierender Bestandteil davon gilt.

Fragen und Antworten:

1. Müssen rückwirkend Arbeitsverträge erstellt werden, wo keine bestehen?
   Gemäss GAV muss jeder Mitarbeiter einen schriftlichen Einzelarbeitsvertrag sowie ein Exemplar des GAVs erhalten. Es genügt, wenn im EAV die Berufskategorie, die Wochenarbeitszeit und der Lohn festgehalten sowie der Verweis auf den GAV als integrierenden Bestandteil enthalten ist.

4.1 Kategorie Unterhaltsreinigung
Bei der Unterhaltsreinigung handelt es sich um regelmässig wiederkehrende einfache Reinigungsarbeiten gemäss Anhang 1, welche in Form eines Dauerauftrages in der Regel von der gleichen Person in einem Objekt ausgeführt werden. Es werden folgende MitarbeiterInnen-Kategorien unterschieden:

UnterhaltsreinigerIn I:
ArbeitnehmerInnen mit Reinigungsaufgaben in der Unterhaltsreini- gung, welche die Anforderungen für UnterhaltsreinigerIn II nicht er- füllen.

UnterhaltsreinigerIn II:
ArbeitnehmerInnen mit Reinigungsaufgaben in der Unterhaltsreini- gung, welche die anerkannte Weiterbildung der Paritätischen Kommission der Reinigungsbranche in der Deutschschweiz gemäss Art. 4.8 erfolgreich abgeschlossen haben.

ObjektleiterIn/VorarbeiterIn:
ArbeitnehmerInnen, die selbst Reinigungsarbeiten ausführen und zusätzlich mit Führungs- und Kontrollaufgaben betraut werden. Ihre Löhne werden im Einzelvertrag festgelegt. Verhandlungsbasis ist Lohnstufe II. Diese darf nicht unterschritten werden.

4.2 Kategorie Spezialreinigung
Bei der Spezialreinigung handelt es sich um in sich abgeschlossene Reinigungsarbeiten, welche in der Regel in Form eines Einzelauftrages ausgeführt werden. Für die Ausführung braucht es vielfach zusätzliche Sicherheitsvorkehrungen und Sicherheitsausbildungen. Als Spezialreinigung gelten insbesondere Baureinigungen, Umzugsreinigungen, Storen- und Fassadenreinigungen, Erst- und Schutzbehandlungen, Sanierungen von Bodenbelägen, Reinigungen nach Brand- oder Wasserschäden sowie Fensterreinigungen, die nicht innerhalb eines Unterhaltsreinigungsauftrags ohne technische Hilfsmittel erbracht werden. Es werden folgende MitarbeiterInnen-Kategorien unterschieden

SpezialreinigungsmitarbeiterIn I:
ArbeitnehmerInnen mit Reinigungsaufgaben in der Spezialreinigung, welche die Anforderungen für SpezialreinigerIn II nicht erfüllen.

SpezialreinigungsmitarbeiterIn II:
ArbeitnehmerInnen mit Reinigungsaufgaben in der Spezialreinigung, welche die anerkannte Weiterbildung der Paritätischen Kommission der Reinigungsbranche in der Deutschschweiz gemäss Art. 4.8 er- folgreich abgeschlossen haben.

ObjektleiterIn/VorarbeiterIn:
ArbeitnehmerInnen, die selbst Spezialreinigungsarbeiten ausführen und zusätzlich mit Führungs- und Kontrollaufgaben betraut werden. Ihre Löhne werden im Einzelvertrag festgelegt. Verhandlungsbasis ist Lohnstufe II. Diese darf nicht unterschritten werden.

4.3 Kategorie Spitalreinigung
Zur Kategorie Spitalreinigung gehören alle in der Reinigung von Akut- spitälern, Spezialkliniken, Rehabilitationskliniken, psychiatrischen Kliniken, stationären Pflegeeinrichtungen eingesetzten Reinigungsar- beitnehmerInnen; nicht zur Kategorie Spitalreinigung zählt die Reini- gung von Arztpraxen und Altersheimen.

SpitalreinigerIn I:
ArbeitnehmerInnen mit Reinigungsaufgaben in der Spitalreinigung, welche die Anforderungen für SpitalreinigerIn II nicht erfüllen.

SpitalreinigerIn II:
ArbeitnehmerInnen mit Reinigungsaufgaben in der Spitalreinigung, welche die anerkannte Weiterbildung der Paritätischen Kommission der Reinigungsbranche in der Deutschschweiz gemäss Art. 4.8 er- folgreich abgeschlossen haben.

ObjektleiterIn/VorarbeiterIn:
ArbeitnehmerInnen, die selbst Reinigungsarbeiten ausführen und zusätzlich mit Führungs- und Kontrollaufgaben betraut werden. Ihre Löhne werden im Einzelvertrag festgelegt. Verhandlungsbasis ist Lohnstufe II. Diese darf nicht unterschritten werden.

Fragen und Antworten:

1. In welche Kategorie fällt die Reinigung einer Arztpraxis, die einen Operationssaal hat?
   Die Reinigung einer Arztpraxis, die einen Operationssaal hat, stellt dieselben Anforderungen wie die Reinigung einer Klinik und ist somit als Spitalreinigung zu qualifizieren.

4.4 Kategorie Fahrzeugreinigung
Zur Kategorie Fahrzeugreinigung gehören alle in der Reinigung an und in öffentlichen oder gewerblichen Transportmitteln (exkl. Flug- zeuge) eingesetzten ReinigungsarbeitnehmerInnen, welche Unterhalts- und Spezialreinigungen durchführen.

FahrzeugreinigerIn I:
ArbeitnehmerInnen mit Reinigungsaufgaben in der Fahrzeugreini- gung, welche die Anforderungen für FahrzeugreinigerIn II nicht er- füllen.

FahrzeugreinigerIn II:
ArbeitnehmerInnen mit Reinigungsaufgaben in der Fahrzeugreini- gung, welche die anerkannte Weiterbildung der Paritätischen Kom- mission der Reinigungsbranche in der Deutschschweiz gemäss Art. 4.8 erfolgreich abgeschlossen haben.

ObjektleiterIn/VorarbeiterIn:
ArbeitnehmerInnen, die selbst Reinigungsarbeiten ausführen und zusätzlich mit Führungs- und Kontrollaufgaben betraut werden. Ihre Löhne werden im Einzelvertrag festgelegt. Verhandlungsbasis ist Lohnstufe II. Diese darf nicht unterschritten werden.

Fragen und Antworten:
Warum gibt es in den Kategorien Art 4.1 – 4.4 GAV nur noch zwei Lohnstufen?
Das Lohnsystem sieht seit dem 1. Dezember 2018 keine von den Dienst- bzw. Berufsjahren abhängigen Minimallohnerhöhungen mehr vor. Allein das Absolvieren des in Art. 4.8 GAV geregelten «GAV-Lehrgangs» führt zu einer höheren Lohnstufe bei Personen ohne formalen Bildungsabschluss.

Wie sind Mitarbeitende einzustufen, die vor dem 1. Dezember 2018 in ihrer Kategorie in der Lohnstufe zwei oder drei eingestuft waren?
Sofern diese Mitarbeitenden nicht den «GAV-Lehrgang» gemäss Art. 4.8 GAV absolviert haben, sind sie formell betrachtet in die Lohnstufe eins der jeweiligen Kategorie einzuordnen. Es gilt jedoch weiter der höhere Mindestlohnanspruch der früheren Kategorie (siehe dazu Art. 4.7 GAV)!

4.5  Kategorie EBA
ArbeitnehmerInnen in allen Reinigungskategorien, welche über eine abgeschlossene berufliche Grundbildung mit Eidgenössischem Be- rufsattest Gebäudereiniger/in (EBA) verfügen.

4.6  Kategorie EFZ 
ArbeitnehmerInnen in allen Reinigungskategorien, welche über eine abgeschlossene berufliche Grundbildung mit Eidgenössischem Fä- higkeitszeugnis Gebäudereiniger/in (EFZ) verfügen.

Fragen und Antworten:
Fallen unter diese beiden Kategorien auch die Lehrabschlüsse Fachmann/- frau Betriebsunterhalt?
Diese Kategorien gelten nur für die Lehrabschlüsse EBA und EFZ im Bereich Gebäudereinigung. Die Anwendung für Fachmänner/- frauen Betriebsunterhalt wird jedoch empfohlen.

Gelten die Minimallöhne in diesen Kategorien auch, wenn die betreffenden Personen «nur» in der Unterhaltsreinigung eingesetzt werden?
Die Minimallöhne der Kategorien in Art. 4.5 und 4.6 GAV gelten für alle Reinigungskategorien.

4.7 Garantie der bisherigen Lohneinreihung
Die in Artikel 4.1 bis 4.6 genannten Kategorien und Lohnstufen gel- ten für alle ArbeitnehmerInnen. ArbeitnehmerInnen, die aufgrund von Artikel 5.1 i.V.m. Anhang 5 des Bundesratsbeschlusses vom 17. November 2015 über die Allgemeinverbindlicherklärung des Gesamt- arbeitsvertrages für die Reinigungsbranche in der Deutschschweiz (BBl 2015 8677) bzw. des Bundesratsbeschlusses vom 15. Januar 2018 über die Allgemeinverbindlicherklärung des Gesamtarbeitsver- trages für die Reinigungsbranche in der Deutschschweiz (BBl 2018 211) zwischen dem 1. Januar 2016 und dem 30. November 2018 einen Anspruch auf einen höheren Mindestlohn in den Kategorien Spe- zial- oder Spitalreinigung erworben hatten, bleibt der jeweilige Min- destlohnanspruch ungeachtet der aktuellen Lohnstufenzugehörigkeit erhalten, sofern auch die Kategorie beibehalten wird. Die relevanten Mindestlöhne gemäss den Bundesratsbeschlüssen vom 17. November 2015 bzw. vom 15. Januar 2018 über die Allgemeinverbindlicherklärung des Gesamtarbeitsvertrages für die Reinigungsbranche  in der Deutschschweiz sind in Anhang 6 niedergelegt.

Fragen und Antworten:

1. Wie ist Art. 4.7 GAV zu verstehen?
   Dieser Artikel besagt, dass Personen, die unter dem GAV 2016-2018 einen höheren Mindestlohnanspruch hatten, als sie dies nach dem neuen Lohnsystem hätten, weiterhin den höheren Mindestlohn behalten. Bedingung ist, dass sie nach wie vor in derselben Kategorie tätig sind.

2. Beispiel: Frau X ist im November 2018 in der Kategorie Spezialreinigung II angestellt. Der Minimallohn gemäss dem damals gültigen GAV betrug somit CHF 23.30. Da Frau X nicht den «GAV-Lehrgang» absolviert hat, ist sie ab dem Inkrafttreten des aktuell gültigen GAV 2018-2020 in die Kategorie Spezialreinigung I einzuteilen. Demnach hätte sie neu nur noch einen Minimallohnanspruch von CHF 21.90. Art. 4.7 GAV ordnet für diesen Fall aber an, dass der frühere, höhere Minimallohnanspruch von CHF 23.30 weiterhin geschuldet bleibt. Solange sie weiterhin in der Spezialreinigung tätig bleibt, ändert daran auch ein Arbeitgeberwechsel nichts.

3. Hinweis: Seit 2022 spiel diese Übergangsregelung nur noch für die früheren Lohnstufen II und III der Kategorien Spezial- und Spitalreinigung eine Rolle.

4.8 Ausbildung Paritätische Kommission
Die Paritätische Kommission der Reinigungsbranche in der Deutschschweiz bietet für ungelernte Angestellte ein brancheninternes Ausbildungsprogramm an, dessen erfolgreiches Bestehen Anspruch auf einen höheren Mindestlohn gibt. In Zusammenhang mit dem Ausbildungsprogramm verfügt die Paritätische Kommission über folgende Aufgaben und Kompetenzen:

1. Erstellung eines Weiterbildungsreglements

2. Akkreditierung von Schulungspartnern

3. Akkreditierung von Betrieben der Reinigungsbranche zur Durchführung von Firmenkursen

4. Überprüfung von Ausbildungsnachweisen

5. Finanzierung der Teilnahmeentschädigung und der genehmigten Ausbildungskurse.

Fragen und Antworten:

1. Wo finde ich Informationen über die lohnrelevante Ausbildung der Paritätischen Kommission?
   Auskünfte über den «GAV-Lehrgang» finden Sie hier. Weitere Infos erhalten Sie unter +41 43 366 66 98 oder weiterbildung@pk-reinigung.ch.

5.1
Die Mindestlöhne sind im Anhang 5 festgehalten.

5.2
Mitarbeitende aller Kategorien haben für die gesamte Anstellungsdauer Anrecht auf einen 13. Monatslohn im Umfang von 100%, sofern das Anstellungsverhältnis mehr als 3 Monate dauert. Hat das Arbeitsverhältnis kein ganzes Kalenderjahr gedauert, so besteht ein Prorata-Anspruch.

Fragen und Antworten:

1. Welche Lohnansätze, Vorschriften bezüglich 13. ML und Feiertagsentschädigungen gelten, wenn ein Arbeitnehmer sowohl Unterhalts- als auch Spezialreinigungsarbeiten vornimmt?
   Es ist zulässig, bei der Lohnabrechnung eines Mitarbeiters zwischen den von ihm ausgeführten Unterhalts- und den Spezialreinigungsarbeiten zu differenzieren, wenn die folgenden Voraussetzungen alle gegeben sind:

   • im Arbeitsvertrag wird explizit erwähnt, dass der Mitarbeiter Arbeiten sowohl in der Unterhalts- als auch in der Spezialreinigung ausübt,

   • die Art der Arbeiten wird in den Arbeitsrapporten klar ausgewiesen, und

   • die Stundenabrechnung erfolgt separat für die jeweiligen Bereiche (Unterhalts- und Spezialreinigung).

   In diesem Fall dürfen die Unterhaltsreinigungsarbeiten nach den für sie geltenden GAV-Bestimmungen entlöhnt werden. Es darf jedoch trotzdem nur eine Lohnabrechnung erstellt werden und die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit insgesamt 42 Stunden nicht überschreiten.

   Ist eine der obengenannten Voraussetzungen nicht gegeben, ist die gesamte Tätigkeit zu den für Spezialreinigungsarbeiten geltenden Konditionen abzugelten.

2. Gelten diese Grundsätze auch für das Zusammentreffen anderer Kategorien?
   Diese Grundsätze sind bei allen Kombinationen der in den Art. 4.1 – 4.4 GAV genannten Kategorien anwendbar. Werden die genannten Voraussetzungen nicht eingehalten, wird das gesamte Arbeitsverhältnis in den jeweils höheren Tarif eingestuft.

3. Ist ein Akkordlohn / Stücklohn GAV-konform?
   Nein. Der GAV sieht lediglich das Lohnsystem des Zeitlohnes vor. Die Arbeitnehmenden müssen für die Zeit, die sie dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen, entlöhnt werden.

4. Hat der Arbeitgeber zwingend Arbeitsrapporte zu führen?
   Ja. Der Arbeitgeber ist gemäss Art. 6.3 GAV und Arbeitsgesetz verpflichtet, die geleisteten Arbeitszeiten seiner Angestellten zu erfassen. Er muss Verzeichnisse und Unterlagen führen, aus denen die geleistete (tägliche und wöchentliche) Arbeitszeit inkl. Ausgleichs- und Überzeitarbeit ersichtlich werden (Art. 73 Abs. 1 lit. c ArGV 1). Die Unterlagen sind während 5 Jahren aufzubewahren.

5. Wie ist der 13. Monatslohn eines Stundenlöhners gemäss GAV zu berechnen?
   Der 13. Monatslohn berechnet sich gemäss Praxis und Rechtsprechung auf der Grundlage des Stundenlohns plus Ferien- und Feiertagsentschädigung. Für die Jahresberechnung des 13. MLs bei Stundenlöhnern gilt daher, dass der während eines Kalenderjahres effektiv ausbezahlte Lohn (Grundlohn, Ferienlohn und Feiertagsentschädigung sowie weitere reguläre Zulagen) addiert und durch 12 dividiert werden muss.

   In Anhang 1 GAV hat es zwei Beispielrechnungen.

6. Muss der Bruttolohn erhöht werden infolge des Vollzugskostenbeitrags?
   Nein, da die Besitzstandsgarantie sich nur auf den Bruttolohn bezieht.

7. Kann in dem Fall, dass der aktuelle Grundlohn (exkl. Ferien- und Feiertagsentschädigung) höher als der GAV-Mindestlohn ist, der Stundenansatz herabgesetzt werden, wenn dadurch der Bruttolohn (inkl. Ferien- und Feiertagsentschädigung) nicht geringer ausfällt?
   Nein. Aufgrund des Günstigkeitsprinzips gilt die Besitzstandsgarantie. Soll der vereinbarte Grundlohn herabgesetzt werden, ist eine Änderungskündigung vorzunehmen.

8. Muss der 13. Monatslohn erst bezahlt werden, wenn jemand mehr als 3 Monate angestellt war?
   Voraussetzung des Anspruchs auf den 13. ML ist, dass das Anstellungsverhältnis mehr als 3 Monate dauert. Sofern dies erfüllt ist, ist zur Berechnung des 13. ML die ganze Dauer des Arbeitsverhältnisses heranzuziehen, also auch die ersten 3 Monate der Anstellung.

5.3
Auf dem 13. Monatslohn wird keine Ferien- und Feiertagsentschädigung ausgerichtet. Auf der Pikettzulage wird kein 13. Monatslohn ausgerichtet. Der 13. Monatslohn kann monatlich, halbjährlich oder jährlich ausbezahlt werden, wobei dies auf der Lohnabrechnung klar auszuweisen ist.

Fragen und Antworten:

1. Kann der 13. Monatslohn statt im Dezember auch im folgenden Januar ausbezahlt werden?
   Ja, sofern die Abrechnungsperiode den Monat Dezember betrifft.

5.4
Sofern auf Grund der Entwicklung des schweizerischen Landesindexes der Konsumentenpreise (Stand 31. März) die jährliche Teuerung mehr als 2% beträgt, verhandeln die Vertragsparteien über einen allfälligen Teuerungsausgleich auf den Mindestlohn per 1. Januar des folgenden Jahres. Es besteht kein automatischer Teuerungsausgleich.

6.1
Die Wochenarbeitszeit ist im Einzelarbeitsvertrag festgelegt.

Fragen und Antworten:

1. Was ist, wenn die normale durchschnittliche Wochenarbeitszeit nicht im Einzelarbeitsvertrag genannt werden kann, weil dies infolge sehr unregelmässiger Einsatzpensen nicht möglich ist?
   In diesem Fall genügt es, wenn im Einzelarbeitsvertrag eine Mindestanzahl an Arbeitsstunden vereinbart wird.

6.2
Die Arbeitszeit für ein 100%-Pensum beträgt höchstens 42 Stunden pro Woche.

Fragen und Antworten:

1. Konkretisierung zu Art. 6.2 GAV / Arbeitszeit
   Es ist möglich, im Einzelarbeitsvertrag eine Einsatzzeit von Montag bis Samstag zu vereinbaren, sofern dem Mitarbeiter in Einhaltung der 42 Stunden Woche neben dem Sonntag ein freier Halbtag gewährt wird, damit ihm genügend Zeit zur Erholung bleibt.

6.3
Der Arbeitgebende ist verpflichtet, eine Arbeitszeitkontrolle aller ArbeitnehmerInnen zu führen und diesen den jeweiligen Stand des Arbeitszeitkontos monatlich bekannt zu geben. Die ArbeitnehmerIn- nen können jederzeit Einsicht in die Arbeitszeitkontrolle nehmen. Die Arbeitszeitkontrollen sind durch den Arbeitgebenden während 5 Jah- ren aufzubewahren und haben pro Tag und ArbeitnehmerIn folgende Angaben zu enthalten:

• Einsatzort/Objekt;

• Total der Arbeitszeit mit Beginn und Ende (von/bis Uhrzeit), ein- schliesslich anzurechnender Reisezeiten, sofern geleistet;

• nicht bezahlte Zeiten wie Pausen (von/bis Uhrzeit), sofern anwendbar.

6.4
Die Arbeit von 6.00 Uhr bis 20.00 Uhr gilt als Tagesarbeit, die Arbeit von 20.00 Uhr bis 23.00 Uhr ist Abendarbeit. Die Arbeit von 23.00 Uhr bis 6.00 Uhr ist Nachtarbeit. Vorübergehende Nachtarbeit wird mit einem Zuschlag von 25% vergütet.

ArbeitnehmerInnen der Spital- und Fahrzeugreinigung, die dauernd oder regelmässig wiederkehrend Nachtarbeit leisten, haben An- spruch auf einen gesetzlichen Zeitzuschlag von 10% und einen Lohn- zuschlag von 15% auf dem Minimallohn der jeweiligen Berufskatego- rie, ebenso, wenn der Zeitraum der Nachtarbeit verschoben wurde

Der Lohnzuschlag verringert sich prozentual, sofern bereits ein höherer Lohn als der für den Mitarbeiter massgebende Minimallohn bezahlt wird, und ist gleich null, wenn der Lohn bereits dem Minimallohn + 15% entspricht.

6.5
Fragen und Antworten:

1. Was gilt, wenn Reinigungsangestellte ausnahmsweise an einem Sonn- oder Feiertag eingesetzt werden?
   Sofern der Feiertag durch den Kanton einem Sonntag gleichgestellt ist, erhalten die ArbeitnehmerInnen 150% Lohn. Zudem können sie den Feiertag an einem anderen Tag kompensieren.

2. Was gilt, wenn Reinigungsangestellte regelmässig Sonn- oder Feiertags eingesetzt werden?
   Mitarbeitende der Fahrzeugreinigung haben in diesem Fall einen Zuschlagsanspruch gemäss Art. 6.5.2 GAV.

6.5.1

Die Arbeit in der Zeit von Samstag 23.00 Uhr bis Sonntag 23.00 Uhr gilt als Sonntagsarbeit. ArbeitnehmerInnen, welche normalerweise nicht zu Sonntags- oder Feiertagsarbeit herangezogen werden, er- halten bei einem ausserordentlichen Einsatz einen Lohnzuschlag von 50%.

6.5.2

ArbeitnehmerInnen der Spital- und Fahrzeugreinigung, die dauernd oder regelmässig wiederkehrende Sonntags- oder Feiertagsarbeit leisten, haben im Zeitraum von Samstag/Feiertagsvorabend 23.00 Uhr bis Sonntag/Feiertag 06.00 Uhr sowie bei Verschiebung des Zeit- raumes der Sonntagsarbeit Anspruch auf den gesetzlichen Zeitzu- schlag von 10% und einen Lohnzuschlag von 15% auf dem Minimal- lohn der jeweiligen Lohnstufe.

Für den Zeitraum von Sonntag/Feiertag 06.00 Uhr bis Sonntag/Feier- tag 23.00 Uhr besteht ein Anspruch auf 25% Lohnzuschlag auf dem Minimallohn der jeweiligen Berufskategorie. Der Lohnzuschlag ver- ringert sich prozentual, sofern bereits ein höherer Lohn bezahlt wird, und ist gleich null, wenn der Lohn bereits dem Minimallohn + 15% bzw. + 25% für die Tagesarbeit entspricht.

6.5.3
Nacht- und Sonntagszuschläge sind nicht kumulierbar.

7.1
Für dringende Arbeiten, bei Häufung der Arbeiten oder bei vorübergehendem, zeitlich befristetem Mangel an Arbeitskräften kann der/ die MitarbeiterIn auch ausserhalb der ordentlichen Arbeitszeiten zu Arbeitsleistungen herangezogen werden. In diesen Fällen (vorbehältlich ArG) sind die MitarbeiterInnen zur Leistung von Überstunden verpflichtet.

7.2

Überstunden, welche die maximale wöchentliche Arbeitszeit gemäss Art. 6.2 übersteigen, müssen mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden, sofern die Überstunden nicht bis am 30. April des Folgejahres kompensiert werden.

7.3
Für Überzeit, welche die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 50 Stun- den überschreitet, gelten zudem die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes.

8.1
ArbeitnehmerInnen der Kategorien Unterhalts-, Spezial-, Spital- und Fahrzeugreinigung bewahren ihren Lohnanspruch für einen arbeits- freien Feiertag, sofern sie an diesem Tag hätten arbeiten müssen. Pro Kalenderjahr werden 8 kantonale Feiertage plus der 1. August bezahlt.

8.2
ArbeitnehmerInnen der Kategorie Unterhaltsreinigung im Stunden- lohn werden die kantonalen Feiertage sowie der Bundesfeiertag pau- schal mit einem Stundenlohn-Zuschlag von 1,5% entschädigt.

Fragen und Antworten:

1. Was gilt, wenn ein Feiertag auf einen sonst arbeitsfreien Tag fällt?
   Wenn ein Feiertag auf einen arbeitsfreien Tag fällt, besteht kein Anspruch darauf, diesen nachzuholen oder diesen bezahlt zu erhalten. Dasselbe gilt für Feiertage während Militärdienst oder Krankheit.

2. Wie werden Feiertage bezahlt?
   Unterhaltsreinigung: UnterhaltsreinigerInnen erhalten einen Feiertagszuschlag von 1.5% zum Stundenlohn, der auf der Lohnabrechnung separat ausgewiesen werden muss. Der 1. August ist darin seit 2020 integriert. Die - für die Arbeitnehmer günstigere - effektive Auszahlung der Feiertage ist zulässig, sofern sie im Einzelarbeitsvertrag explizit vorgesehen ist.

   Spezial- und Spitalreinigung: SpezialreinigerInnen werden die Feiertage effektiv ausbezahlt. Der 1. August wird zusätzlich ausbezahlt, sofern an diesem Tag hätte gearbeitet werden müssen. Arbeitet z. B. ein Mitarbeiter immer montags, fällt der 1. August auf einen Montag und hat der Mitarbeiter deswegen frei, so hat er Anspruch darauf, an diesem Tag den Lohn zu erhalten, wie wenn er gearbeitet hätte.

   Spezial- und SpitalreinigerInnen, welche im Stundenlohn beschäftigt sind, kann anstelle der effektiven Bezahlung eine Feiertagsentschädigung von 3.6% zum Stundenlohn ausbezahlt werden. Der 1. August ist seit dem Jahr 2022 darin inbegriffen. 
   Im Einzelarbeitsvertrag muss explizit geregelt werden, ob die Feiertagsentschädigung effektiv oder pauschal ausbezahlt wird.

3. Warum gibt es keine Liste mehr mit den kantonalen Feiertagen?
   Der GAV gewährt Anspruch auf 8 bezahlte kantonale Feiertage (plus 1. August), sofern diese auf einen Tag fallen, an dem normalerweise hätte gearbeitet werden müssen. 
   Die bisherige Liste erwies sich als fehleranfällig, da es in den Kanton während der Laufzeit des GAV zu Änderungen kommen kann.
   Der Anspruch besteht auf die im jeweiligen Kanton, den Sonntagen gleichgestellten Feiertage plus den Bundesfeiertag, wenn diese auf einen Tag fallen, an dem normalerweise hätte gearbeitet werden müssen. 
   In Kantonen mit weniger als 8 den Sonntagen gleichgestellten Feiertagen vereinbare ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn eine entsprechende, zusätzliche Anzahl bezahlter Feiertage.

10.1
Für die Tage, während denen der/die ArbeitnehmerIn wegen Leistung des obligatorischen schweizerischen Militärdienstes oder eines gleichgesetzten Dienstes (Zivilschutz oder Zivildienst) an der Arbeit verhindert ist, hat er/sie Anspruch auf folgende prozentuale Entschädigungen:

*sofern das Arbeitsverhältnis nach Abschluss für mindestens 12 Monate weitergeführt wird

10.2
Die Vergütung des Lohnausgleichs (EO) fällt an den Arbeitgeber, soweit diese das Gehalt nicht übersteigt. Die Lohnfortzahlung nach Art. 324a und 324b OR ist jedoch in jedem Fall geschuldet.

11.1
Die Unternehmungen treffen die notwendigen Massnahmen zum Schutz der ArbeitnehmerInnen. Die von den zuständigen Behörden angeordneten Präventivmassnahmen werden getroffen. Die ArbeitnehmerInnen machen ihren Arbeitgeber und dessen Vertreter auf Fehler beim Material oder bei Einrichtungen, die sie erkennen können, aufmerksam. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Mittel in genügender Menge zur sofortigen Verfügbarkeit bereitzuhalten und bei Arbeiten mit Unfallrisiko die notwendige Erste-Hilfe-Ausstattung zur Verfügung zu stellen.

11.2
Alle Arbeiten sind unter Einhaltung der kantonalen und eidgenössischen Sicherheitsnormen auszuführen.

12.1
Die ArbeitnehmerInnen sind gegen die Risiken Berufs- und Nichtberufsunfall gemäss Bundesgesetz über die Unfallversicherung (UVG) versichert.

12.2
Jeder Unfall muss unverzüglich, spätestens jedoch am folgenden Tag der Geschäftsleitung (Personaldienste) oder ihren Vertretern angezeigt werden. Bei Nichtbeachtung ist der Arbeitgeber für Verspätungen bei der Rückzahlung von Entschädigungen nicht haftbar.

12.3
Die Lohnausfallentschädigung entspricht den im UVG vorgesehenen Leistungen.

12.4
Der Arbeitgeber übernimmt die Bezahlung der Karenztage für eine beschränkte Zeit gemäss Art. 324b OR zu seinen Lasten, vorausgesetzt, dass der/die ArbeitnehmerIn die Beweisstücke beigebracht und die Unfallversicherung den Fall gutgeheissen hat.

12.5
Die Prämien für die Nichtberufsunfallversicherung gehen zu Lasten des/der Arbeitnehmers/in. Gegen Nichtberufsunfälle sind nur jene ArbeitnehmerInnen versichert, die mindestens 8 Stunden in der Woche arbeiten.

Fragen und Antworten:

1. Betr. Krankentaggeld-Versicherung: für die Beantwortung der Frage, ob der Beschäftigungsgrad bei mindestens 12.5 h/Woche liegt, ist der wöchentliche Durchschnitt der geleisteten Stunden während der letzten 6 Monate zu berechnen. Ist der Mitarbeiter noch keine 6 Monate im Betrieb tätig, sind die vertraglich vereinbarten Stunden sowie der Durchschnitt der effektiv geleisteten Stunden massgebend dafür, ob der MA Anspruch auf Krankentaggeld-Leistungen hat oder nicht.

13.1.1
Der Arbeitgebende versichert alle ArbeitnehmerInnen der Kategorien Unterhalts-, Spezial-, Spital- und Fahrzeugreinigung mit einem Beschäftigungsgrad von regelmässig mindestens 12,5 Stunden pro Woche gegen Lohnausfall im Falle von Krankheit.

Fragen und Antworten:

1. Müssen Teilzeitangestellte auch KTG-versichert werden?
   Sämtliche Mitarbeitende, welche mehr als 12.5 Std./Woche arbeiten, müssen versichert werden, es sei denn, es handle sich um Mitarbeitende, welche noch in der Probezeit resp. bereits im AHV-Alter sind.

13.1.2
Die effektiven Prämien werden je hälftig zwischen Arbeitgeber und ArbeitnehmerInnen aufgeteilt.

13.1.3
Nach Ablauf der Probezeit haben die Angestellten mit einem Beschäftigungsgrad von regelmässig mindestens 12,5 Stunden pro Woche im Krankheitsfall ab und inklusive 3. Tag Anspruch auf 80% des zuletzt ausbezahlten Gehaltes (Durchschnitt während der letzten 6 Monate oder 12 Monate, abhängig von den jeweiligen Versicherungsbedingungen) während 730 Tagen pro Krankheitsfall.

Schliesst der Arbeitgebende eine Krankentaggeldversicherung mit einem Leistungsaufschub (maximal erlaubte Dauer des Leistungsaufschubs: 60 Tage) ab, so hat er während der Aufschubszeit 80% des wegen Krankheit ausfallenden Lohns selbst zu entrichten.

13.1.4
Ist der Fall nicht versichert (regelmässiger Beschäftigungsgrad von weniger als 12,5 Stunden pro Woche, AHV-Alter, Probezeit, Vorbehalte, Rückfälle früherer Krankheiten usw.), schuldet der Arbeitgeber die Leistungen gemäss Gesetz.

13.2 Mutterschaftsurlaub

Fragen und Antworten:

1. Werden die Vollzugskostenbeiträge auch auf der ausbezahlten Mutterschaftsentschädigung (EO-Leistung) erhoben?
   Es kann auf die Erhebung der Vollzugskostenbeiträge bei der gesetzlichen Mutterschaftsentschädigung verzichtet werden (obwohl EO Leistungen AHV- pflichtig sind) – der Abzug für den Vollzugskostenbeitrag kann aber auch vorgenommen werden.

2. Gilt der Mutterschaftsurlaub auch für Mitarbeiterinnen unter 12,5 Std.?
   Ja.

3. Prämien bei Mutterschaftsversicherung: Wer zahlt wie viel Beiträge?
   Arbeitgeber und Arbeitnehmerin je 50%.

4. 13.2.1
   Nach der Niederkunft hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf einen Mutterschaftsurlaub von 16 Wochen. Die Entschädigung beträgt mindestens 80% des zuletzt ausbezahlten Gehalts (Durchschnitt während der letzten 6 Monate).

5. 13.2.2
   Arbeitnehmerinnen, die keinen Anspruch auf Leistungen gemäss EOG haben, erhalten während mindestens 8 Wochen eine Lohnfortzahlung von 80%. Weitergehende Ansprüche nach Artikel 324a OR sind vorbehalten.

6. 13.3 Information des Arbeitgebers, Arbeitsunfähigkeitszeugnis
   13.3.1
   Der/Die ArbeitnehmerIn muss seinen/ihren Arbeitgeber über Absenzen unverzüglich informieren. Er/sie muss ihm spätestens am 3. Absenztag ein Arbeitsunfähigkeitszeugnis im Original vorlegen.

14. Transport
ArbeitnehmerInnen, die nicht vom Arbeitgebenden transportiert wer- den und nicht den ganzen Tag am gleichen Ort arbeiten, zahlt der Arbeitgebende zur Deckung der Reisekosten mit den öffentlichen Verkehrsmitteln eine Entschädigung. Die Reisezeit von einem Kun- den zum anderen gilt als Arbeitszeit; davon ausgenommen sind die Mittagspause und die üblichen, vom Arbeitgebenden gewährten Pausen. Die Reisezeit vom Wohnort zum üblichen Arbeitsort gehört nicht zur Arbeitszeit.

Den ArbeitnehmerInnen, die ausnahmsweise ausserhalb ihres übli- chen Arbeitsortes arbeiten müssen und nicht vom Arbeitgebenden transportiert werden, zahlt dieser eine Entschädigung entsprechend der effektiven Mehrkosten, jedoch mindestens den Preis eines SBB-Billettes der 2. Klasse ab dem seinem/ihrem üblichen Arbeitsort nächstgelegenen Bahnhof.

Bei auswärtigen Arbeiten sind die Reisezeit und die Reisekosten vom üblichen Besammlungsort oder bei dessen Fehlen vom Geschäftsdo- mizil zum Einsatzort und zurück zu entschädigen

14.2 Mittagessen
ArbeitnehmerInnen, die an keinem ständigen vertraglich vereinbarten Arbeitsort eingeteilt sind (mobile Equipen), sowie jene MitarbeiterIn- nen, welche ausserhalb ihres üblichen Arbeitsortes ihr Mittagessen einnehmen müssen und mindestens 6 Stunden pro Tag arbeiten, er- halten eine tägliche Entschädigung von Fr. 16.–, sofern der Arbeitge- bende das Mittagessen nicht effektiv bezahlt.

14.3 BerufskleiderDie Berufskleider werden durch den Arbeitgebenden zur Verfügung gestellt. Das Reinigen und Flicken derselben ist Sache des/der Ar- beitnehmers/in. Der/die ArbeitnehmerIn ist verpflichtet, während der Arbeit die vom Arbeitgebenden zur Verfügung gestellte Berufsklei- dung zu tragen.

14.4 Anerkennung der Betriebstreue
Alle MitarbeiterInnen erhalten nach 10 Dienstjahren und anschliessend nach jeweils fünf weiteren Dienstjahren ein Dienstaltersgeschenk im Rahmen eines Viertels des Monatslohns.

14.5 Pikettdienst
Für Pikettdienst wird in der Kategorie Spitalreinigung eine Pikettdienstzulage wie folgt gewährt:

Fragen und Antworten:

1. Was heisst «üblicher Arbeitsort»?
   Der übliche Arbeitsort ergibt sich entweder faktisch durch Erbringung der Arbeitsleistung an stets demselben Ort oder aus der vertraglichen Umschreibung des Arbeitsortes. Sofern kein solcher üblicher Arbeitsort gegeben ist, gilt der übliche Besammlungsort oder die Betriebsstätte als üblicher Arbeitsort.

2. Gilt die Reisezeit als Arbeitszeit, wenn ein Mitarbeiter auf dem Weg vom Geschäft zum Objekt andere Mitarbeiter abholen muss?
   Ja. Die Reisezeit vom Geschäft zum Objekt oder von Objekt zu Objekt gilt immer als Arbeitszeit.

3. Wie verhält es sich mit den Spesen für das Mittagessen bei einem Unterhaltsreiniger bei sich ständig verändernden Tätigkeitsgebieten?
   Es gibt keinen Unterschied zwischen UnterhaltsreinigerInnen und SpezialreinigerInnen: bei sich stets verändernden Tätigkeitsgebieten muss sowohl Unterhalts- als auch Spezialreinigern die Mittagessensentschädigung bezahlt werden.

4. Wird die Mittagessensentschädigung auch geschuldet, wenn der Mitarbeiter keinen Nachweis einer auswärtigen Verpflegung beibringt?
   Ja. Die Entschädigung ist auch geschuldet, wenn der Mitarbeiter sich selbst verpflegt. Voraussetzung ist nur, dass der Mitarbeiter ausserhalb seines üblichen Arbeitsortes tätig ist und mindestens 6 Stunden pro Tag arbeitet.

5. Ist das Mittagessen auch zu bezahlen, wenn der Mitarbeiter von auswärts zum Sitz der Firma arbeiten kommt?
   Wenn es sich beim Sitz der Firma um den üblichen Arbeitsort handelt, fällt in diesem Fall keine Mittagessenentschädigung an.

6. Wie berechnet sich das Dienstaltersgeschenk bei einem unregelmässigen Arbeitspensum?
   Bei einem unregelmässigen Arbeitspensum wird ¼ des in den letzten sechs Monaten durchschnittlich pro Monat erzielten Lohnes als Dienstaltersgeschenk geschuldet.

7. Konkretisierung zu Art. 14.4 und Anhang 5 GAV / Dienstjahre:
   Mit Dienstjahren sind sämtliche im gleichen Betrieb geleisteten Dienstjahre gemeint, unabhängig davon, ob ein Unterbruch im Arbeitsverhältnis stattgefunden hat.

8. Bei MitarbeiterInnen, welche aufgrund einer Fusion oder Personalübernahme im Sinne von Art. 333 OR in einen Betrieb übergetreten sind, müssen die im Vorgängerbetrieb geleisteten Dienstjahre bei der Mindestlohnfestlegung ebenfalls berücksichtigt werden.

15.1
Der Ferienanspruch der Angestellten beträgt im Kalenderjahr:

• 5 Wochen (25 Arbeitstage) bis zum zurückgelegten 20. Altersjahr;

• 4 Wochen (20 Arbeitstage) ab dem Kalenderjahr, in dem das 21. Altersjahr vollendet wird;

• 5 Wochen (25 Arbeitstage) vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem das 50. Altersjahr vollendet wird und mindestens 5 Dienstjahre zurückgelegt worden sind.

Bei Eintritt oder Austritt wird der Ferienanspruch pro rata temporis gewährt.

15.2
Die Ferien sind bis spätestens am 31. März durch den Arbeitgeben- den unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen des/der Arbeitnehmers/in festzulegen. Die Ferien von  ArbeitnehmerInnen, die im Verlauf des Jahres nach diesem Datum eintreten, werden im Monat nach der Anstellung festgelegt. Der Arbeitgebende kann die ArbeitnehmerInnen verpflichten, die Ferien dann zu beziehen, wenn die Kundenfirma geschlossen ist.

15.3
Für ArbeitnehmerInnen im Stundenlohn wird ein Zuschlag von 8,33% (bei einem Anspruch auf 4 Wochen Ferien) respektive 10,64% (bei ei- nem Anspruch auf 5 Wochen Ferien) berechnet. Der Ferienlohn wird erst im Zeitpunkt des effektiven Ferienbezuges ausbezahlt. Die regel- mässige Auszahlung des Ferienlohnes ist nur bei unregelmässiger Teilzeitarbeit oder kurzen Einsätzen zulässig.

16.1
Wenn die gesetzlichen Bestimmungen erfüllt sind, werden die ArbeitnehmerInnen in eine anerkannte Einrichtung über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge gemäss BVG aufgenommen. Die Voraussetzungen für die Aufnahme und die Gewährung von Leistungen sind ausschliesslich in den Reglementen der Einrichtungen festgehalten.

16.2
Die Prämienzahlung erfolgt paritätisch (50% zu Lasten des Arbeitgebenden – 50% zu Lasten des/der Arbeitnehmers/in, unabhängig von dessen/deren Alter). Die Erhebung erfolgt durch den Arbeitgebenden.

16.3
Der Arbeitgeber sorgt dafür, dass seine ArbeitnehmerInnen von der Vorsorgekasse jedes Jahr eine individuelle BVG-Abrechnung bekommen.

17.1
Als Probezeit gilt der erste Monat eines Arbeitsverhältnisses. Durch schriftliche Abrede kann die Probezeit auf höchstens drei Monate verlängert werden.

17.2 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses hat schriftlich unter Einhaltung folgender Fristen und Termine zu erfolgen:

1. während der Probezeit: 7 Tage

2. im 1. Anstellungsjahr: 1 Monat auf das Ende eines Kalendermonats

3. im 2. bis 9. Anstellungsjahr: 2 Monate auf das Ende eines Kalendermonats

4. ab dem 10. Anstellungsjahr: 3 Monate auf das Ende eines Kalendermonats

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endigt mit dem Ablauf der vereinbarten Dauer, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Die Angestellten haben Anspruch auf einen umfassenden Schutz der Persönlichkeit am Arbeitsplatz. Bei ungesetzlicher oder unangemessener Behandlung durch Vorgesetzte oder andere Arbeitnehmende haben die Betroffenen das Recht auf Beschwerde.

Insbesondere werden jegliche Form sexueller Belästigung (körperliche, verbale, visuelle) sowie Mobbing oder rassistisches Verhalten am Arbeitsplatz strengstens untersagt. Sexuelle Belästigung, Mobbing und rassistisches Verhalten werden als Verstoss gegen die allgemeinen Pflichten am Arbeitsplatz geahndet und können zu einer fristlosen Entlassung führen.

Ansprechpartner sind die Vertragsparteien, die Personalkommission, die Paritätische Kommission und/oder eine speziell beauftragte Ombudsstelle.

Für die Paritätische Kommission der Deutschschweiz sowie für die regionalen Paritätischen Kommissionen kommen Art. 24 GAV und die Anhänge 2 und 3 zur Anwendung.

Zur Deckung der Kosten des Vollzugs dieses GAV sowie für die Wei- terbildung, Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit der diesem GAV unterstellten MitarbeiterInnen erhebt die Firma zu Gunsten der Paritäti- schen Kommission monatlich einen Vollzugskostenbeitrag von 0,65% auf dem AHV-Lohn der ArbeitnehmerInnen im Geltungsbereich dieses GAV. Dieser Vollzugsbeitrag wird durch die Arbeitgebenden zu 0,2% (0,1% Vollzugskosten und 0,1% Beitrag an Weiterbildung, Gesund- heitsschutz und Arbeitssicherheit) und durch die ArbeitnehmerInnen zu 0,45% (0,35% Vollzugskosten und 0,1% Beitrag an Weiterbildung, Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit) getragen. Lernende haben einen Vollzugskostenbeitrag von Fr. 1.– pro Monat zu entrichten. Die Art der Mittelverwendung ist in Artikel 9 Anhang 4 geregelt.

Fragen und Antworten:

1. Auf welcher Basis berechnen sich die Vollzugskostenbeiträge?
   Die Vollzugskostenbeiträge berechnen sich auf dem AHV-pflichtigen Lohn der Reinigungsangestellten und betragen 0,65 % des AHV-pflichtigen Lohnes. 0.45% trägt die ArbeitnehmerIn, 0.2% der Arbeitgeber.
   Für Betriebe mit weniger als sechs Angestellten gilt ein reduzierter Ansatz von 0.45% des AHV-plichtigen Lohnes. 0.35% trägt die ArbeitnehmerIn, 0.1% der Arbeitgeber.

2. Wie viel darf ich dem Arbeitnehmer für die Vollzugskostenbeiträge vom Lohn abziehen?
   Den GAV-unterstellten Reinigungsmitarbeitern dürfen 0.45% des AHV-Lohnes für die Vollzugskostenbeiträge abgezogen werden.

   Beispiel:
   Monatslohn		Fr. 4'000.—
   Nicht AHV-pflichtige Lohn-Komponente wie z.B. Kinderzulagen		Fr. 200.—
   Bruttolohn		Fr. 4'200.—
   5,3 % AHV-Abzug ./.		Fr. 212.—
   Weitere Abzüge wie ALV, NBU, KTG, Pensionskasse etc., z.B. ./.		Fr. 400.—
   Vollzugskostenbeitrag 0.45% ./.		Fr. 18.00.—
   Nettolohn		Fr. 3’570.00

3. Sind für die Beantwortung der Frage, ob ein Betrieb sechs oder mehr Angestellte beschäftigt sämtliche Angestellten mitzuzählen oder bloss die Reiniger und Vollzeitangestellten?Es sind sämtliche Angestellten zu zählen, d.h. auch die Teilzeitangestellten und auch das nicht GAV-unterstellte Personal (wie z. B. Büropersonal).

4. Müssen wirklich alle Mitarbeiter den Vollzugskostenbeitrag bezahlen?
   Den Vollzugskostenbeitrag müssen all jene Mitarbeiter bezahlen, die gemäss Art. 2.1.2 GAV dem GAV unterstellt sind.

5. Müssen wir bei Aushilfen ohne Arbeitsvertrag auch einen Vollzugskostenbeitrag vom AHV-Lohn entrichten?
   Alle Mitarbeiter haben einen Arbeitsvertrag (ev. mündlich geschlossen). Diejenigen Mitarbeiter, die unter den GAV fallen, müssen einen schriftlichen Einzelarbeitsvertrag haben und Vollzugskostenbeiträge leisten. Ferienaushilfen fallen nur dann nicht unter den GAV, wenn sie jünger als 18 Jahre alt sind.

6. Gilt der Abzug auch für pensionierte Mitarbeiter?
   Ja. AHV-Rentner sind aber erst ab einer gewissen Lohnhöhe AHV-pflichtig. Der Abzug ist daher nur auf dem  AHV-pflichtigen Lohn zu tätigen.

7. Gilt der Abzug auch für Kurzaufenthalter? (max. 3 Monate)
   Ja, ausser es handelt sich um jugendliche Ferienaushilfen unter 18 Jahren.

8. Müssen auch Kadermitarbeiter von ihrem Lohn Vollzugskostenbeiträge leisten?
   Kadermitarbeiter ab Stufe Gebietsleiter/ Sektorleiter fallen nicht unter den GAV und müssen daher von ihrem Lohn keine Vollzugskostenbeiträge leisten.

Aus der Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einem Personalverband darf den Angestellten von Seiten des Arbeitgebers kein Nachteil erwachsen.

Erwägt ein Betrieb aus wirtschaftlichen Gründen einschneidende Massnahmen, wie Entlassungen (im Sinne von Art. 335d OR), vorzeitige Pensionierungen, so nimmt dieser rechtzeitig mit der Paritätischen Kommission Kontakt auf, um Verhandlungen über zweckmässige Massnahmen zu führen und falls nötig Regelungen für Härtefälle zu treffen.

Die Angestellten dürfen durch die Inkraftsetzung dieses Vertrags finanziell keine Bruttolohn-Einbussen erleiden.

24.1
Die Vertragsparteien vereinbaren die gemeinsame Durchführung des GAV im Sinne von Art. 357b OR.

24.2
Die Vertragsparteien des GAV bestellen zum Zweck der Anwendung und Durchsetzung des GAV für die ganze Dauer dieses Vertrages eine Paritätische Kommission der Deutschschweiz (PK Reinigung).

24.3
Die zentrale Paritätische Kommission kann Aufgaben an regionale Paritätische Kommissionen delegieren.

24.4 Kompetenzen der Paritätischen Kommission
Die PK Reinigung beurteilt als erste Anlaufstelle auf Begehren des betroffenen Arbeitgebenden oder des/der Arbeitnehmers/in alle Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern einerseits und ihren Arbeitnehmenden andererseits über Abschluss, Inhalt und Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Die zentrale und die regionalen Paritätischen Kommissionen haben im Besonderen folgende Aufgaben und Kompetenzen:

1. Die Durchsetzung des Anspruches auf Feststellung.

2. Die Kontrolle in den Betrieben und auf den Arbeitsstellen über die Einhaltung der normativen Bestimmungen des GAV (inklusive Einhaltung des Verbotes bezüglich Schwarzarbeit).

3. Die Ausfällung und den Einzug von Konventionalstrafen sowie die Überwälzung angefallener Kontroll- und Verfahrenskosten.

Gegen Entscheide der regionalen Paritätischen Kommission kann ein beteiligter Arbeitgebenden oder ein/eine beteiligte/r ArbeitnehmerIn innert 20 Tagen seit Mitteilung mit einer schriftlich begründeten Beschwerde an die zentrale Paritätische Kommission gelangen und schriftliche Anträge stellen.

Gegen erstmalige Entscheide der zentralen Paritätischen Kommission kann innert 20 Tagen Einsprache erhoben werden. Beschwerde- sowie Einspracheentscheide der zentralen Paritätischen Kommission sind endgültig. Vorbehalten bleiben begründete Wiedererwägungsgesuche.

Die Durchsetzung des Anspruches auf den Vollzugskostenbeitrag obliegt der PK Reinigung.

24.5 Mitwirkungspflicht
Die zu kontrollierenden Arbeitgebenden haben alle von ihnen ver- langten Dokumente, welche für die Durchführung einer Betriebskon- trolle notwendig sind, auf erste Aufforderung hin und andere Doku- mente innert 30 Tage vorzulegen bzw. herauszugeben sowie dem Kontrollorgan die erforderlichen Auskünfte zu erteilen. Die Verletzung der Mitwirkungspflicht kann mit Konventionalstrafe sanktioniert wer- den.

24.6
Stellt die regionale oder zentrale Paritätische Kommission bei einer Kontrolle einen ausstehenden geldwerten Anspruch eines Mitar- beiters fest und weist der Arbeitgebende nicht in schriftlicher Form nach, dass er innert 30 Tagen den betroffenen ArbeitnehmerInnen die im Kontrollbericht festgestellten Guthaben in Höhe der festgestell- ten geldwerten Abweichungen nachbezahlt hat, ist die Paritätische Kommission berechtigt, den/die ArbeitnehmerIn über sein/ihr persön- liches Lohnguthaben zu informieren. Fristerstreckungen sind durch die Paritätische Kommission zu genehmigen.

Sie kann die ausbleibende Wiedergutmachung gegenüber dem/der ArbeitnehmerIn sodann mit Ausfällung einer Konventionalstrafe ma- ximal bis zum doppelten Betrag der nach Fristablauf noch offenen Lohnguthaben sanktionieren.

Die Maximalansätze der Konventionalstrafe gemäss Art. 24.7 GAV sind auch in diesem Fall einzuhalten.

24.7 Konventionalstrafen
Die PK Reinigung kann Arbeitgebende und ArbeitnehmerInnen, die gesamtarbeitsvertragliche Verpflichtungen verletzen, mit einer Kon- ventionalstrafe belegen, die innert Monatsfrist seit Zustellung des Ent- scheides zu überweisen ist.

1. Die Konventionalstrafe ist in erster Linie so zu bemessen, dass fehlbare Arbeitgebende und ArbeitnehmerInnen von künftigen Verletzungen des GAV abgehalten

2. Sodann bemisst sich deren Höhe nach folgenden Kriterien:

   1. Höhe der von den Arbeitgebenden ihren ArbeitnehmerInnen vorenthaltenen geldwerten Leistungen;

   2. Verletzung der nicht geldwerten GAV-Bestimmungen;

   3. Umstand, ob ein fehlbarer Arbeitgebender oder ein/eine fehl- bare/r ArbeitnehmerIn seine/ihre Verpflichtungen ganz oder teilweise bereits vor dem Entscheid der paritätischen Kom- mission erfüllt hat;

   4. einmalige oder mehrmalige gesamtarbeitsvertragliche Verlet- zungen;

   5. Rückfall bei gesamtarbeitsvertraglichen Verletzungen;

   6. Grösse des Betriebes;

   7. Umstand, ob ArbeitnehmerInnen ihre individuellen Ansprüche von sich aus geltend machen bzw. damit zu rechnen ist, dass diese in absehbarer Zeit geltend gemacht

3. Bei Verletzung der normativen Bestimmungen des GAV kann eine maximale Konventionalstrafe von Fr. 50’000.– für den Arbeitge- benden resp. Fr. 5’000.– für den Arbeitnehmenden ausgespro- chen werden.

4. Die PK Reinigung verlangt im Falle von vorenthaltenen geldwerten Leistungen prioritär Nachzahlung an die betroffenen Arbeitneh- merInnen. Kann die Nachzahlung an die einzelnen Arbeitneh- merInnen aus irgendwelchen Gründen nicht getätigt werden, fällt die PK Reinigung stattdessen nachträglich eine Konventionalstrafe in der Höhe der jeweiligen Nachzahlung Die in diesem Zusam- menhang erhobenen Konventionalstrafen werden auf einem Sperr- konto verwaltet. Nach Ablauf der Verjährungsfrist werden die Gel- der für Zwecke des GAV-Vollzuges, insbesondere der Weiterbil- dung, eingesetzt. Wird der Arbeitgebende innert der jeweiligen Verjährungsfrist von den fraglichen ArbeitnehmerInnen bezüglich der vorenthaltenen geldwerten Leistungen ins Recht gefasst, zahlt die PK Reinigung die eingezogene Konventionalstrafe in Höhe der Forderung inkl. Zinsenlauf zurück. Übersteigt die Forderung die Höhe der ursprünglichen Konventionalstrafe, so ist die Rückzah- lung auf die Höhe derselben beschränkt.

24.8 Kontrollkosten
Die PK Reinigung kann Arbeitgebebenden oder ArbeitnehmerInnen, bei denen Kontrollen ergeben haben, dass sie GAV-Verpflichtungen verletzen, die angefallenen und ausgewiesenen Kontrollkosten auferlegen.

24.9 Verfahrenskosten
Die PK Reinigung kann Arbeitgebenden oder ArbeitnehmerInnen, welche die Bestimmungen des GAV verletzen, die Verfahrenskosten gemäss Art. 357b OR auferlegen.

Die GAV-Parteien sind verpflichtet, den Arbeitsfrieden so weit zu wah- ren, als es sich um Gegenstände handelt, die in diesem Vertragswerk (GAV und dazugehörige Anhänge) geregelt sind. Die GAV-Parteien garantieren, dass von ihnen in diesem Rahmen kollektive Störungen in den arbeitsvertraglichen Beziehungen unterlassen werden.

26.1 Schlichtung
Jede GAV-Partei kann beantragen, dass zur Schlichtung von Diffe- renzen zwischen der Allpura und den vertragschliessenden Gewerk- schaften ein Mediator oder eine Mediatorin beigezogen wird. Können sich die an der Schlichtung beteiligten GAV-Parteien nicht innert 30 Tagen seit Eingang des Antrags auf die Person des/der Mediators/in einigen, haben Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite innert weiteren 15 Tagen je einen verbindlichen Vorschlag zu machen; hierauf ent- scheidet das Los.

Die Einzelheiten, insbesondere zum Ablauf und zur maximalen Dau- er der Schlichtung, werden in einer schriftlichen Mediationsverein- barung festgehalten. Die beteiligten GAV-Parteien können sich vor Beginn oder im Lauf der Schlichtung darauf verständigen, dass dem/ der Mediator/in hinsichtlich der streitig gebliebenen Fragen Schieds- kompetenz übertragen wird. Eine solche Schiedsvereinbarung be- darf der Schriftform. In diesem Fall fällt der/die Mediator/in als Ein- zelschiedsrichter/in einen für alle Seiten verbindlichen endgültigen Schiedsspruch, unter Vorbehalt der Nichtigkeitsbeschwerde gemäss Artikel 9 und 36 des Konkordats über die Schiedsgerichtsbarkeit.

Eine Schlichtung im Fall von Differenzen in den jährlichen Lohnver- handlungen Art. 5 GAV ist spätestens bis Mitte Januar des Folgejah- res abzuschliessen.

Der/die Mediator/in lädt beide Seiten zu einem Gespräch ein und  hört sie an. Er/Sie kann, sofern dies von beiden Seiten ausdrücklich gewünscht wird, einen Erledigungsvorschlag machen. Nehmen nicht alle am Verfahren beteiligten Parteien den Erledigungsvorschlag in- nerhalb von 15 Tagen nach dessen Eröffnung ausdrücklich an, gilt er als abgelehnt.

Jede Partei trägt ihre eigenen Kosten. Die Entschädigung des/der Mediators/in sowie die weiteren Kosten der Schlichtung werden von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite je hälftig getragen. Während der Dauer der Schlichtung ist eine Auseinandersetzung in der Öffentlich- keit zu unterlassen.

26.2 Schiedsgericht
Für Rechtsstreitigkeiten zwischen den GAV-Parteien über die Ausle- gung und die Anwendung dieses GAV und der dazugehörigen An- hänge, die nicht in einer Schlichtung gemäss Art. 26.1 GAV beigelegt werden können, ist unter Ausschluss der ordentlichen Gerichte ein Schiedsgericht zuständig

Das Schiedsgericht besteht aus drei Personen. Allpura einerseits und die vertragschliessenden Gewerkschaften andererseits bezeichnen je eine/einen Schiedsrichter/in.

Will eine GAV-Partei das Schiedsgericht anrufen, so teilt sie dies der/den Beklagten mit eingeschriebenem Brief, unter gleichzeitiger Nennung eines/einer Schiedsrichters/in, mit. Die Beklagte/n bezeich- net/bezeichnen innert 30 Tagen seit dem Empfang dieser Mitteilung ebenfalls eine/einen Schiedsrichter/in. Innert weiteren 30 Tagen ha- ben hierauf die Prozessparteien gemeinsam den/die Präsidenten/in des Schiedsgerichts zu bezeichnen. Kommt/kommen die Beklagte/n mit der Bezeichnung ihres/ihrer Schiedsrichters/in in Verzug oder können sich die Parteien nicht auf eine/einen Präsidenten/in einigen, so wird der/die Präsident/in des Bundesgerichts ersucht, diese/die- sen zu bezeichnen.

Das Schiedsgericht legt das anzuwendende Prozessverfahren selbst fest. Soweit nicht abweichende Regelungen vereinbart sind, gelten die- jenigen des Konkordats vom 27. März 1969 über die Schiedsgerichts- barkeit sowie subsidiär die Zivilprozessordnung des Kantons Zürich.

Das Verfahren soll möglichst einfach sein, doch haben die Prozessparteien in jedem Fall Anspruch auf ein schriftlich begründetes Urteil.

Der Entscheid des Schiedsgerichts ist endgültig, unter Vorbehalt der Nichtigkeitsbeschwerde gemäss Artikel 9 und 36 des Konkordats. Die Kosten und Entschädigungen werden durch das Schiedsgericht festgesetzt.

Während des Schiedsverfahrens ist eine Auseinandersetzung in der Öffentlichkeit zu unterlassen.

26.3 Verhandlungsbereitschaft
Bedarf eine wichtige Frage bezüglich des Vertragsverhältnisses aus- nahmsweise während der Vertragsdauer des GAV einer Änderung oder Ergänzung des GAV, der dazugehörigen Anhänge oder sontigen Vereinbarungen, so werden die GAV-Parteien über solche Fragen verhandeln.

27.1
Der vorliegende Vertrag tritt gleichzeitig mit der Erteilung der Allgemeinverbindlicherklärung in Kraft und gilt bis zum 31. Dezember 2025.

27.2
Nach Ablauf dieser Zeit verlängert er sich jeweils stillschweigend um ein weiteres Jahr, sofern er nicht von einer der Parteien gekündigt wird.

27.3
Der vorliegende Vertrag kann erstmals per 31. Dezember 2025 gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt 6 Monate auf das Ende eines Kalenderjahres. Die Kündigung muss per Einschreiben erfolgen.

27.4
Der vorliegende Vertrag kann nur vorzeitig auf Ende jedes Jahres gekündigt werden, falls die gemäss Art. 5.4 GAV möglichen Verhand- lungen über den Teuerungsausgleich zu keiner Einigung führen.

Folgende Anhänge sind integrierender Bestandteil des vorliegenden Gesamtarbeitsvertrags:

Anhang 1: Berechnungsbeispiel 13. Monatslohn im Stundenlohn

Anhang 2: aufgehoben

Anhang 3: Statuten des Vereins Paritätische Kommission in der Deutschschweiz (können bei der Geschäftsstelle eingesehen werden)

Anhang 4: Reglement betreffend Vollzugskostenbeiträge und Finanzierung gemäss Art. 20 und 24 GAV (kann bei der Geschäftsstelle eingesehen werden)

Anhang 5: Minimallohn-Tabellen Unterhalts-, Spezial-, Spital- und Fahrzeugreinigung

Anhang 6: Ausschnitt aus der Lohnvereinbarung gemäss Anhang 5 Bundesrats- beschluss vom 17. November 2015 über die Allgemeinverbindlicher- klärung des Gesamtarbeitsvertrages für die Reinigungsbranche in der Deutschschweiz (s. Art. 4.7)

Anhang 1

Berechnungsbeispiel für monatliche Auszahlung des 13. Monatslohnes gem. Art. 5.3 GAV (13. Monatslohn):

Basisstundenlohn

+ Ferienentschädigung

+ Feiertagsentschädigung

= Zwischentotal

+ Anteil 13. Monatslohn (8,33% auf das Zwischentotal)

= Gesamter Lohn inkl. Zuschläge vor den Abzügen

Beispiel 1:

 Fr. 19.60 (Basisstundenlohn Unterhaltsreinigung I)

+ Fr. 1.63 (= 8,33% Ferienentschädigung)

+ Fr. 0.29 (= 1,5% Feiertagsentschädigung)

= Fr. 21.52 (Zwischentotal)

+ Fr. 1.79 (Anteil 13. Monatslohn, 8,33% auf Zwischentotal)

= Fr. 23.31 (Gesamter Lohn inkl. Zuschläge vor den Abzügen)

Beispiel 2: 

Fr. 20.00 (Basisstundenlohn Unterhaltsreinigung I ab 2024)

+ Fr. 1.67 (= 8,33% Ferienentschädigung)

+ Fr. 0.30 (= 1,5% Feiertagsentschädigung)

= Fr. 21.97 (Zwischentotal)

+ Fr. 1.83 (Anteil 13. Monatslohn, 8,33% auf Zwischentotal)

= Fr. 23.80 (Gesamter Lohn inkl. Zuschläge vor den Abzügen)

aufgehoben.

Statuten des Vereins Paritätische Kommission in der Deutschschweiz

Reglement betreffend Vollzugskostenbeiträge und Finanzierung gemäss Art. 20 und 24 GAV

1. Kategorie Unterhaltsreinigung (Def. gem. Art. 4.1 GAV)

2. Kategorie Spezialreinigung (Def. gem. Art. 4.2 GAV)

 3. Kategorie Spitalreinigung (Def. gem. Art. 4.3 GAV)

4. Kategorie Fahrzeugreinigung (Def. gem. Art. 4.4 GAV)

5. Mindestlohn EBA (Def. gem. Art. 4.5 GAV)

6. Mindestlohn EFZ (Def. gem. Art. 4.6 GAV)

Fragen und Antworten:

1. Ich zahle 25.--Fr. /Stunde, wobei die Ferienentschädigung von 8,33 % darin enthalten ist. Ist das korrekt?
   Der Ferienlohn darf gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung erst im Zeitpunkt des effektiven Ferienbezuges ausbezahlt werden. Die Ferienentschädigung darf nur bei unregelmässiger Teilzeitarbeit oder kurzen Einsätzen regelmässig (in Form eines Zuschlags auf den Grundlohn von 8,33 % oder 10,64 %) ausbezahlt werden. Die Ferienentschädigung muss zwingend, sowohl im Arbeitsvertrag als auch auf der Lohnabrechnung, separat ausgewiesen werden, da sie ansonsten als nicht bezahlt gilt. Dasselbe gilt für die Feiertagsentschädigung und den 13. Monatslohn.

2. Der GAV beziffert nur die Mindeststundenlöhne, nicht jedoch die Mindestmonatslöhne. Wie berechnen sich die Mindestmonatslöhne, die gemäss GAV geschuldet werden?
   Die Mindestmonatslöhne gemäss GAV berechnen sich auf der Basis der Grundstundenlöhne: gemäss Seco entspricht ein 100 %-Pensum 42 Arbeitsstunden pro Woche bzw. 182 Arbeitsstunden pro Monat.
   Ein Spezialreiniger I, der 100 % arbeitet, hat im Jahr 2022 z. B. Anspruch auf einen Monatslohn von mindestens CHF 3‘949.40.- ( = 182 Stunden x CHF 21.70), der ihm 13 mal pro Jahr auszuzahlen ist.

Ausschnitt aus der Lohnvereinbarung gemäss Anhang 5 Bundesratsbeschluss vom 17. November 2015 über die Allgemeinverbindlicherklärung des Gesamtarbeitsvertrages für die Reinigungsbranche in der Deutschschweiz.

Dieser Anhang regelt die Löhne, die unter die Übergangsregelung von Artikel 4.7 GAV fallen.

2. Kategorie Spezialreinigung (Def. gem. Art. 4.2 GAV)

*Gelernte ArbeitnehmerIn oder solche mit 4 Jahren Berufserfahrung oder eidg. Fähigkeitsausweis (Gebäu- dereiniger), mit Reinigungsaufgaben in der Spezialreinigung.

**ArbeitnehmerIn mit Reinigungsaufgaben in der Spezialreinigung, die das 24. Altersjahr vollendet haben und über den eidg. Fachausweis oder 2 Jahre Berufserfahrung nach Abschluss des eidg. Fähigkeitszeug- nisses verfügen.

3. Kategorie Spitalreinigung (Def. gem. Art. 4.3 GAV)

Fragen und Antworten:
Was ist in Anhang 6 geregelt?
Im Anhang 6 sind die früheren Mindestlöhne festgehalten, welche gemäss Art. 4.7 GAV auf bestimmte Fälle Anwendung finden können.

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• Rapperswil: Obere Bahnhofstrasse 32a, 8640 Rapperwil-Jona, Tel. 0848 750 751

• Solothurn: Dornacherhof 11, 4501 Solothurn, Tel. 032 626 36 26

• St. Gallen: Lämmlisbrunnenstrasse 41, 9004 St. Gallen, Tel. 0848 75 07 51

• Thun: Aarestrasse 40, 3600 Thun, Tel. 033 225 30 20

• Winterthur: Lagerhausstrasse 6, 8400 Winterthur, Tel. 0848 11 33 22

• Zug: Metallstrasse 5, 6300 Zug, Tel. 0848 651 651

• Zürich: Stauffacherstrasse 60, 8004 Zürich, Tel. 0848 11 33 22

Syna Regionalsekretariate

• Altdorf: Herrengasse 12, 6460 Altdorf, Tel. 041 870 51 85

• Basel: Byfangweg 30, 4011 Basel, Tel. 061 227 97 30

• Bern: Neuengasse 39, 3011 Bern, Tel. 031 311 45 40

• Brugg: Neumarkt 2, 5201 Brugg, Tel. 056 448 99 00

• Chur: Steinbockstrasse 12, 7001 Chur, Tel. 081 257 11 22

• Frauenfeld: Schaffhauserstrasse 6, 8500 Frauenfeld, Tel. 052 721 25 95

• Luzern: Bireggstrasse 2, 6003 Luzern, Tel. 041 318 00 88

• Olten: Römerstrasse 7, 4601 Olten, Tel. 062 296 54 50

• Rapperswil: Alte Jonastrasse 10, 8640 Rapperswil, Tel. 055 221 80 90

• Schwyz: Hauptplatz 11, 6431 Schwyz, Tel. 041 811 51 52

• Solothurn: Lagerhausstrasse 1, 4502 Solothurn, Tel. 032 622 24 54

• Stans: Bahnhofstrasse 3, 6371 Stans, Tel. 041 610 61 35

• St. Gallen: Kornhausstrasse 3, 9001 St. Gallen, Tel. 071 227 68 48

• Tafers: Schwarzseestrasse 7, 1712 Tafers, Tel. 026 494 50 40

• Visp: Kantonsstrasse 11, 3930 Visp, Tel. 027 948 09 30

• Zürich: Albulastrasse 55, 8050 Zürich, Tel. 044 307 10 70

VPOD Sekretariate

• vpod Zentralsekretariat: Birmensdorferstrasse 67, 8036 Zürich, Tel. 044 266 52 52

• vpod Aargau/Solothurn: Bachstrasse 43, 5001 Aarau, Tel. 062 834 94 35

• vpod Basel: Rebgasse 1, 4058 Basel, Tel. 061 685 98 98

• vpod Bern Städte, Gemeinden, Energie: Eigerplatz 2, 3007 Bern, Tel. 031 992 18 88

• vpod Bern (Bund und Kanton): Monbijoustrasse 61, 3000 Bern 23, Tel. 031 371 67 45

• vpod Freiburg: Rue des Alpes 11, 1701 Freiburg, Tel. 026 322 29 60

• vpod Grischun: Gürtelstrasse 24, Postfach, 7001 Chur, Tel. 081 284 49 06

• vpod Luftverkehr: Lindenstrasse 11, 8152 Glattbrugg, Tel. 044 810 69 87

• vpod Luzern: Theaterstrasse 7, 6003 Luzern, Tel. 041 240 66 16

• vpod NGO: Schwanengasse 9, 3011 Bern, Tel. 031 312 83 28

• vpod Ostschweiz: Zwinglistrasse 3, 9011 St. Gallen, Tel. 071 223 80 43

• vpod Schaffhausen: Pfarrweg 1, 8200 Schaffhausen, Tel. 052 624 75 60

• vpod Zürich: Birmensdorferstrasse 67, 8036 Zürich, Tel. 044 295 30 00